More

    Megoldhatatlan alkalmazottak: hogyan lehet megközelíteni azokat, akikkel nehéz dolgozni

    Szinte minden HR-vezető találkozott “nehéz” és megoldhatatlan alkalmazottakkal. És szinte mindenki számára ez egy erőpróba. Honnan származnak ilyen alkalmazottak, miről és hogyan kell tárgyalni velük, ebben a cikkben elmondjuk.

    Akit nevezhetünk megoldhatatlannak

    Először határozzuk meg a terminológiát. Első ránézésre minden egyszerű: kezelhetetlen ember az, akivel semmiben sem lehet megállapodni. És ha alkalmazottakról beszélünk, akkor meg kell állapodnunk a munkafeladatokról.

    De ritkán fordul elő, hogy az egész társaságban bárki, akivel senki nem tudna közös döntésre jutni. Ezért, ha kihagyja az összes címkét, felhívhat egy megküzdhetetlen kollégát, aki:

    • hosszú és nehéz kompromisszumra jutni a munka kérdéseiben;
    • az utolsóig védi álláspontját, és nem hallgat az ellenfélre;
    • nem hajlandó elfogadni a sajátjától eltérő nézőpontot;
    • szabotálja a feladatokat és ellenáll az innovációnak.

    Az ilyen alkalmazottak gyakran nemcsak a munkafolyamatokat károsítják azzal, hogy elhanyagolják közvetlen felelősségüket, hanem másokat is demotiválnak. A munkatársak elvonják a figyelmüket, nem dolgoznak teljes kapacitással, hogy elkerüljék a nehezen kezelhető kritikát, vagy a feszült légkör miatt kirúgják őket.

    Számos HR-eszköz segíthet a munkavállalók elégedetlenségének korai nyomon követésében. Ez lehet elégedettségi felmérés, tematikus helyzetfelmérés, névtelen forródrót stb. Cégünkben például minden csapathoz HR-szakembert rendelnek. Nemcsak az újoncokat vezeti be az üzleti életbe, vagy képzési tervet készít, hanem segít a kollégáknak megérteni a nehéz helyzeteket és konfliktusokat a csapatban. A járvány és a távmunkára való teljes átállás során elindítottuk a “Tea Icharral” kampányt, ahol az alkalmazottak személyes találkozókon beszélgethettek és megoszthatták tapasztalataikat a HR vezetőkkel.

    Az ilyen eszközök segítenek megismerni a kollégák véleményét bizonyos kérdésekben, és időben észreveszik, ha valami nem stimmel. Megmondom, milyen okok vezethetnek az alkalmazott “összetett” viselkedéséhez.

    “Nincsenek gonosz emberek a világon”, vagy mennyire kezelhetetlen alkalmazottak jelennek meg

    A “komplex” emberek mindenütt megtalálhatók, a vállalati környezetben is. Mielőtt azonban a vezetői szélsőségek felé rohanna (például kirúgna mindenkit, aki nem ért egyet), a vezetőnek kontroll kérdéseket kell feltennie magának:

    • meddig viselkedett így egy alkalmazott;
    • mennyire megváltozott a viselkedése az utóbbi időben.

    Lehetséges, hogy a kezdetektől fogva riasztó jelek érkeztek. Akkor a menedzsernek ragaszkodnia kell egy taktikához. De leggyakrabban a kommunikáció nehézségei később jelentkeznek, vagy teljesen valamilyen események okozzák őket. És itt a menedzser stratégiája más lesz.

    A legfontosabb, amit mindkét esetben meg kell érteni, hogy semmi sem történik csak így. Ezért vezetőként az a feladata, hogy megértse az ilyen viselkedéshez vezető okokat.

    Beszéljen egy munkatársával, és adjon neki visszajelzést. Óvatosan derítse ki a nem szokványos viselkedés okait, és ha lehetséges, segítsen neki megbirkózni a belső problémákkal.

    A megfékezhetetlen viselkedésnek számos oka van. De hagyományosan három nagy csoportba fogjuk őket kapcsolni (amelyek egyébként átfedhetik egymást), és megmondjuk, hogyan kell eljárni az egyes helyzetekben.

    OLVASS TOVÁBB:  Új év és új valóság: mit terveznek a digitális ügynökségek és szabadúszók

    1. helyzet: stressz, fáradtság, kiégés

    Történik, hogy egy alkalmazott sokáig és sikeresen dolgozik, kezdeményez, részt vesz a csapat tevékenységeiben. És akkor mintha helyettesítették volna: szeszélyek jelennek meg; közömbösség a feladatok, a kollégák és a vállalat iránt; elégedetlenség mások cselekedeteivel szemben.

    Az ember nem hajlandó elvégezni a feladatokat, és ha vállal valamit, egyre inkább hibázik, amiért makacsul hibáztatja a többieket. Gyakran előfordul, hogy egy ilyen alkalmazott közvetlenül kibújik a munkahelyi felelősségétől és a vezetőség kéréseitől (például azt mondja, hogy nincs motivációja), vagy közvetett módon (például folyamatosan figyelmen kívül hagyja és elfelejti a kéréseket).

    Ez a viselkedés azt jelezheti, hogy az illető fáradt.

    OLVASS TOVÁBB:  7 kérdés egy online hirdetési vállalkozóhoz - Hogyan válasszunk szakembert

    Mit lehet tenni

    Ha alkalmazottat szeretne tartani a cégben, akkor a legjobb, ha nem hiszi el, az az, ha békén hagyja. Beszéljen vele a terhelésről, felajánlja, hogy ideiglenesen átadja a feladatokat egy kollégának. És például magának a “szabotőrnek” bízzon meg valamit, ami nem igényel intenzív szellemi munkát, vagy küldje pihenni. Egyes vállalatok kompenzációs csomagja még szombatot is előír – több hónapos szabadságot, egy munkahely megőrzésével, hogy az alkalmazott újraindulhasson. Gyakorlatom szerint voltak olyan esetek, amikor ilyen “kiégett” és értékes alkalmazottakat küldtünk hosszú fizetett nyaralásra. 4-6 hét alatt az ember felépült és visszatért a szokásos állapotába.

    Ha készen áll arra, hogy elváljon egy alkalmazotttól, akkor nem azt tanácsolom, hogy késlekedjen ezzel. Vagy megállapodjon vele a kölcsönösen előnyös együttműködésben, vagy kérje meg az illetőt, hogy hagyja el a céget.

    2. helyzet: más perspektíva

    Néha az alkalmazottak hűségesen és jókedvűen érkeznek a csapathoz, de hamarosan olyanokká válnak, akiket általában negatívnak hívnak. Gyakran panaszkodnak, problémákról beszélnek, és nem hajlandók együttműködni az egyes csapatokkal vagy egyszerre.

    Egy ilyen alkalmazott kritizálja a munkafolyamatokat (“miért nem működik semmi normálisan a cégben”) és a kollégák cselekedeteit (“nem fogom felvenni a kapcsolatot a csapattal, mert millió kifogással állnak elő”). Ezek az állítások általános szeszélyeknek tűnhetnek, de valójában azt jelzik, hogy problémák vannak a folyamatokban, amelyeket meg kell oldani.

    Mit lehet tenni

    Hallgassa meg, miről beszél az alkalmazott, mert tűz nélkül nincs füst. Szerezzen be más kollégák véleményét egy névtelen felméréssel. Valószínűleg van munka a HR vezető számára: elvégre meg kell szüntetni azt, ami megakadályozza az alkalmazottak hatékony munkavégzését. Ne felejtsen el köszönetet mondani egy ilyen embernek, nagyon gyakran az emberek (különösen a kezdők) rámutatnak olyan problémákra, amelyek korábban nem voltak nyilvánvalóak.

    És ne feledje: minél kevesebb figyelmet fordít a menedzser az ilyen panaszokra, annál jobban elbátortalanítja az alkalmazott. Egy adott pillanatban az ember abbahagyja azt a tényt, hogy valami nincs rendben a társaságban (csapatban, folyamatokban – bármit helyettesíthetsz), mert úgysem hallgat rá senki. Ezért fontos a viselkedés változásainak korai szakaszban történő nyomon követése.

    OLVASS TOVÁBB:  myTarget az affiliate programban: futtasson hirdetéseket az ügyfeleknek, és havi jutalmakat kapjon

    3. helyzet: kiválasztási hiba

    Képzelje el, hogy felvett egy jelöltet, és pár nap (hét, hónap) után problémák jelentek meg vele.

    Egy ilyen alkalmazott az első napoktól kezdve nem tartja be a vállalati szabályokat: például nem akar fotót feltenni a munkaprofiljába, vagy magyarázat nélkül olyan eszközöket igényel, amelyekkel a vállalat nem működik. Sok minden nem felel meg neki, nehéz vele párbeszédet folytatni és közös megoldásokat keresni. Valószínűleg ez az alkalmazott egy kiválasztási hiba.

    Ez akkor történik, amikor az interjún a toborzó és a menedzser nem azonosította teljesen az adott személy motivációját, és hibát vétett a következtetésekkel, hogy az adott személy megfelel-e a vállalat kultúrájának, kész-e betartani a kimondatlan szabályokat és meg fogja-e tenni legyen kényelmes. Az eLamánál egy felmérést végzünk a jelöltek között, hogy kiderüljön, egy potenciális kolléga értékei megfelelnek-e cégünknek. És ha kétségei vannak, akkor esetinterjúkat használunk különböző helyzetek modellezésével, például: “Mit csinálsz, ha …” vagy “Mondj példát …”.

    Mit lehet tenni

    Vannak pályázók, akik interjúikban elrejtik néhány jellemvonásukat. Egy csapatba kerülve az ilyen emberek sok meglepetéssel szolgálhatnak. Vagy gyakran a jelöltek annyira be akarnak kerülni egy cégbe, hogy nem figyelnek fontos pontokra: folyamatokra, vállalati struktúrára vagy vállalati kultúrára. Aztán meglepetések várják az alkalmazottat magára, ami gyakran megoldhatatlanságot és nehézségeket jelent a vele való kommunikáció során. És néha egy tapasztalt HR-menedzser is elmulaszthatja a jelet, nem tud kitalálni a rejtett motivációt és nem veszi észre a személyiségjegyeket.

    OLVASS TOVÁBB:  Intelligens szalaghirdetések beállítása a Yandex.Direct alkalmazásban

    De bármi is legyen az oka, ha az alkalmazottnak nem tetszik a cég, akkor nem marad benne. Végül is nem érzi magát a csapat részének, nem hajlandó a nagy teljesítmények elé, és kellemetlen számára a munkán kívüli kommunikáció a kollégákkal. A menedzser fő feladata ebben a helyzetben az, hogy őszintén beszéljen és segítse az elkerülhetetlenséget a lehető leggyorsabban.

    Összefoglaljuk

    A tárgyalások és az együttműködés képessége a produktív munka egyik tényezője. A nehezen kezelhető alkalmazottak nem tudják hatékonyan ellátni a feladatokat és elérni a kívánt eredményt. Ezért, ha nem változtatnak viselkedésükön, akkor elválniuk kell tőlük. Ezt mind az alkalmazottnak, mind a vezetőnek tudnia kell.

    Fontos megérteni, hogy a nyomás vagy az erőszak sem fog segíteni, és csak az őszinte és őszinte párbeszéd fog működni. Igen, egyetlen vezetőnek sem tetszik, ha feladatait nem hajtják végre, és a kezdeményezéseknek ellenállnak. Mielőtt azonban megváltoztatna egy „nehéz” alkalmazottat egy kellemes emberre, ne feledje, hogy a kezelhetetlenség tünet. Ezért először próbálja meg kitalálni, hogy ez a tünet mely “betegséget” jelzi.

    Friss cikkek

    Аутстаффинг в IT: что это и как устроиться работать на аутстаффинг

    Аутстаффинг становится все более распространенной практикой в IT-сфере, «отжимая» популярность и клиентов у аутсорсинга. По мнению экспертов, в ближайшее время эта тенденция сохранится, и...

    NaZapad 16: как попасть в ТОП в бурже, не имея бюджета и опыта

    На практической конференции по продвижению на западных рынках NaZapad 16 Илья Гринько рассказал о том, как создал свой проект в бурже и попробовал его...

    BI-системы: что это и зачем они нужны бизнесу

    Вникаем в основы бизнес-аналитики04 марта 20216 минут66https://d2xzmw6cctk25h.cloudfront.net/post/2564/og_image/0de7185dc6e58fe6f536564315226e43.png Статья подготовлена экспертами факультета BI-аналитики GeekBrains. На международных рынках компании-гиганты работают с миллионами, десятками, а кто-то — и с...

    Kapcsolódó történetek

    HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ

    Kérjük, írja be véleményét!
    írja be ide nevét

    Maradjon op - Ge a napi híreket a postaládájában